勞動(dòng)法案例分享 | 用人單位試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同是否需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

一、案例簡介

劉某2018年5月15日入職某公司從事銷售工作，雙方簽訂固定期限勞動(dòng)合同,約定合同期限為2年，試用期2個(gè)月，崗位為銷售專員，勞動(dòng)合同對崗位的工作要求沒有具體描述，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度雖規(guī)定了銷售職位的考核標(biāo)準(zhǔn)，但未向劉某明示。2018年6月22日，公司以不符合公司錄用條件為由向劉某發(fā)出解除勞動(dòng)合同決定書。

劉某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)該向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故申請勞動(dòng)仲裁。

二、爭議焦點(diǎn)

用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不需要支付。用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定解除試用期合同，原因在于勞動(dòng)者本人有過錯(cuò)，因此用人單位不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，《勞動(dòng)合同法》第46條明確規(guī)定了用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，這些情形中不包括用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第21條與試用期員工解除勞動(dòng)合同。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位解除勞動(dòng)合同是否有義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，取決于解除合同依據(jù)的法律條款，如果解除勞動(dòng)合同依據(jù)的是《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的，不需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果按照《勞動(dòng)合同法》第40條第（1）（2）項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、法律分析

勞動(dòng)合同試用期，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方考察的期間。試用期的一大特點(diǎn)就是合同解除條件上無嚴(yán)格限制，試用期內(nèi)勞動(dòng)者提前3天通知可以任意解除勞動(dòng)合同，而用人單位如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

1.勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同法律制度中的核心內(nèi)容之一，除了用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同之外，《勞動(dòng)合同法》還分別規(guī)定了勞動(dòng)者和用人單位各自單方解除勞動(dòng)合同。對用人單位而言，其單方解除勞動(dòng)合同主要有三種類型：《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的過失性辭退、第40條規(guī)定的無過失性辭退，以及第41條所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員。作為勞動(dòng)者過失性辭退理由之一的“在試用期間被證明不符合錄用條件的”則規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第39條中。      

2.《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)試用期合同解除的規(guī)定也體現(xiàn)在三點(diǎn)：一是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)對用人單位不滿意的可以提前3天通知用人單位解除勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的情形，用人單位可以解除合同；三是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)符合《勞動(dòng)合同法》第40條第（1）（2）項(xiàng)規(guī)定情形的，用人單位可以解除合同。

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定是適用所有解除情形的，并不因?yàn)樵囉闷趦?nèi)解除和試用期后解除而不同。因此，在試用期內(nèi)依據(jù)第39條解除則不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在試用期內(nèi)依據(jù)第40條解除則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

四、裁判結(jié)果

經(jīng)過審理，仲裁委員會認(rèn)為：公司雖以《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定向劉某發(fā)送了解除勞動(dòng)合同決定書，但公司在庭審中并未提交劉某不符合錄用條件的相關(guān)證據(jù)，且在劉某入職時(shí)公司也并未向其明示錄用條件及工作崗位的具體要求,從而也就沒有證據(jù)證明其不符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，因此公司不符合依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定解除勞動(dòng)合同情形，應(yīng)向劉某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、律師建議

為避免試用期勞動(dòng)合同方面的爭議，建立更和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，提醒用人單位可以在以下方面注意：

一、用人單位招聘員工時(shí)應(yīng)向其明示錄用條件，并要求應(yīng)聘人簽字確認(rèn)的書面形式予以固定；

二、用人單位應(yīng)將錄用條件作為勞動(dòng)合同的附件，明確約定符合錄用條件的情形；

三、用人單位如把崗位職責(zé)等要求作為錄用條件，還應(yīng)完善考核制度，在規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，并將該規(guī)章制度向應(yīng)聘人進(jìn)行出示確認(rèn)。