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達到退休年齡被終止要給補償？
作者：yxcxrc
2025-02-05 09:58:51
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來源： 互聯(lián)網(wǎng)
達到退休年齡被終止要給補償？
文章來源：勞動法庫公眾號
陳姑，女，1969年4月16日出生，2014年7月7日入職聯(lián)汽公司，最后一份勞動合同期限自2017年7月1日起至2020年6月30日止。
2019年10月31日，公司以陳姑達到法定退休年齡為由，終止了與陳姑的勞動合同。
雙方就終止是否合法，是否需支付經(jīng)濟補償一事發(fā)生爭議，案件歷經(jīng)仲裁、一審、二審、再審。
一審判決：陳姑未能享受基本養(yǎng)老保險待遇，公司終止違法，需支付經(jīng)濟補償
一審法院認為，陳姑雖已年滿退休年齡，但并不能享受養(yǎng)老保險待遇，故在雙方勞動合同期并未屆滿的情況下，公司以陳姑已達到退休年齡為由終止與陳姑之間的勞動合同違反法律規(guī)定，應當向陳姑支付5個月的平均工資作為經(jīng)濟補償金，共計10,377.25元。
公司不服，提起上訴，理由是公司屬合法終止，無需支付經(jīng)濟補償，依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第21條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！?/span>
二審判決：法律規(guī)定并未以勞動者達到退休年齡作為勞動合同終止的條件，公司違法
二審法院同樣認為公司終止勞動合同違法，理由是勞動合同法并未以勞動者達到退休年齡作為勞動合同終止的條件，故達到退休年齡的勞動者仍可作為勞動關系的主體。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該條規(guī)定是指勞動合同在勞動者到達法定退休年齡后，勞動者和用人單位均可終止勞動合同，并不意味著用人單位與已達退休年齡的勞動者之間不能形成勞動關系。
陳姑雖然已經(jīng)達到退休年齡，但并未享受基本養(yǎng)老保險待遇，仍然具備勞動關系主體資格，公司在陳姑的勞動合同未到期限的情況下解除雙方勞動關系違反法律規(guī)定，原審據(jù)此判決公司應支付陳姑經(jīng)濟補償金并無不當，本院予以維持。
公司不服，向高院申請再審。
高院裁定：勞動者達到法定退休年齡可產(chǎn)生勞動合同終止的法律效果，原審判錯了，指令中院再審
高院經(jīng)審查認為,《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（二）項規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。同時，第四十四條第（六）項規(guī)定，有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的，勞動合同終止?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡，亦是法律規(guī)定的勞動情形終止情形之一，兩者均可產(chǎn)生勞動合同終止的法律效果。
本案中，陳姑于2019年4月16日年滿50周歲，公司終止勞動合同并無不妥。原審以陳姑雖然已經(jīng)達到退休年齡，但未享受退休待遇，認定陳姑仍然具備勞動關系主體資格，公司在勞動合同未到期限的情況下解除勞動合同系違反法律規(guī)定，認定事實及適用法律錯誤。
綜上，高院裁定如下：一、指令中級人民法院再審本案；二、再審期間，中止原判決的執(zhí)行。
中院再審：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，確實不能認定違法解除勞動合同，不用給付經(jīng)濟補償
中院接到高院指令再審裁定后，重新審理本案。中院認為，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第21條規(guī)定，不能認定用人單位違法單方解除勞動合同。因此，陳姑要求給付經(jīng)濟補償金的主張沒有法律依據(jù)，依法不能得到支持。原一、二審判決再審申請人支付經(jīng)濟補償金不當，應予糾正。
綜上，中院再審判決撤銷了本院（2020）遼07民終1406號民事判決。
案號：（2021）遼民申930號、（2021）遼07民再53號（當事人系化名）
案例評析：
這個案例涉及到《勞動合同法》與《實施條例》退休終止規(guī)定的理解。
《勞動合同法》第44條第（二）項規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇是勞動合同終止的法定情形；第（六）項則兜底規(guī)定“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”也可終止合同。
《勞動合同法實施條例》屬于行政法規(guī)，第21條明確“勞動者達到法定退休年齡”為勞動合同終止情形，應視為對《勞動合同法》第44條第（六）項的補充。
法律位階上，《實施條例》作為行政法規(guī)，其規(guī)定若與法律不沖突，則具有法律效力。第21條補充了“達到退休年齡”這一終止情形，是基于《勞動合同法》第44條第（六）項的授權，與《勞動合同法》第44條并不矛盾。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第32條明確，用人單位與已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員發(fā)生爭議，按勞務關系處理。但對未享受待遇者是否仍屬勞動關系未直接規(guī)定。該解釋的立法本意在于區(qū)分勞動關系與勞務關系，并未否定《實施條例》第21條的適用。因此，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第21條的規(guī)定，達到退休年齡的勞動者，即使未享受養(yǎng)老保險待遇，用人單位仍可依法終止勞動合同。
一、二審法院以“勞動者未享受養(yǎng)老保險待遇”為核心，認為勞動關系存續(xù)應以是否享受待遇為標準，進而認定公司終止行為違法。其依據(jù)是《勞動合同法》第44條，強調(diào)對未享受待遇勞動者的特殊保護。
但一二審忽略了《實施條例》第21條的明確授權，未將“達到退休年齡”作為獨立終止情形，導致法律適用片面化。若僅以“是否享受養(yǎng)老保險待遇”作為終止條件，實踐中可能變相要求用人單位無限期延續(xù)勞動合同，加重企業(yè)負擔，尤其在勞動者因自身原因（如繳費年限不足）無法享受待遇時。
高院從體系解釋出發(fā)，強調(diào)《實施條例》第21條系對《勞動合同法》第44條第（六）項的具體化，達到退休年齡屬于合法終止情形。