勞動法案例分享 | 勞動合同解除理由的事后變更與補(bǔ)充

案情簡介

2020年1月劉某入職某公司，工作崗位為：HRBP，雙方簽訂了書面勞動合同。2020年9月30日，公司通過郵件方式向劉某發(fā)送了解除勞動合同通知書，其上載明：劉某，鑒于你在職期間存在影響公司用工管理、違反公司規(guī)章制度等行為，依據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》第三十九條以及公司的規(guī)章制度，公司現(xiàn)通知你自2020年9月30日解除勞動關(guān)系。其后，劉某與公司溝通，公司稱與劉某解除勞動合同的原因系劉某在工作過程中存在瀆職情形。

劉某對公司的上述決定有異議，認(rèn)為公司出具的解除勞動合同通知書上未載明具體的解除勞動合同理由，屬于濫用用人單位優(yōu)勢地位的行為，不利于保護(hù)勞動者的權(quán)益，應(yīng)屬于違法解除勞動合同。因此，劉某提出仲裁申請，要求公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金。

在仲裁庭審中，公司明確，與劉某解除勞動合同的原因系劉某曠工，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。

爭議焦點(diǎn)

用人單位在解除勞動合同的通知中未載明具體的解除理由，在爭議處理過程中，又對解除通知中的理由進(jìn)行解釋和補(bǔ)充。這種對解除理由進(jìn)行事后解釋和補(bǔ)充的做法是否符合法律規(guī)定。

律師觀點(diǎn)

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的解除理由具有法定性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。據(jù)此，用人單位應(yīng)當(dāng)對解除勞動合同的行為承擔(dān)舉證責(zé)任。該舉證責(zé)任包括,用人單位應(yīng)舉證證明員工確實(shí)存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為、單位的規(guī)章制度對上述行為進(jìn)行規(guī)制、規(guī)章制度的制訂、告知程序合法、解除勞動合同的程序合法等內(nèi)容。

對于上述案例，公司僅在解除勞動合同通知書中載明員工存在違反公司規(guī)章制度的行為，卻并未寫明員工具體的違紀(jì)行為是什么、違反了公司的哪項(xiàng)制度，僅是口頭告知了員工解除勞動合同的理由。在雙方發(fā)生糾紛爭議后，公司單方對解除勞動合同的理由進(jìn)行了變更和補(bǔ)充。該變更和補(bǔ)充系在公司解除勞動合同的行為已經(jīng)發(fā)生后進(jìn)行的變更和補(bǔ)充，通常不屬于司法機(jī)關(guān)的審查范圍，也很難得到支持。

綜上，用人單位應(yīng)合理、合法制定規(guī)章制度，在以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由與員工解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)有充分和明確的事實(shí)理由和制度依據(jù)，切不可事后再行變更或補(bǔ)充解除的理由，采取隨意解除的態(tài)度。

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