勞動法案例分享| 從一則案例看“專業(yè)技術培訓”如何進行界定

基本案情

2016年7月1日，員工劉某與某工程公司建立勞動關系，雙方簽訂了《勞動合同書》，約定劉某的工作內容是從事試驗崗位工作，并特別標明“不得低于五年”，合同期限為2016年7月1日至2021年6月25日止。2016年7月1日至2016年7月20日，劉某參加了工程公司針對全體新入職員工的崗前培訓，工程公司為劉某支付的入職接待及培訓費用為3108.40元。2016年7月22日至2016年7月29日，劉某參加了工程公司在某建筑工程試驗檢測有限公司組織的針對試驗崗位人員的職業(yè)培訓，工程公司為劉某支付的培訓費用為4275元 。2016年9月12日至2016年9月28日，劉某參加了工程公司PPP項目管理培訓班（第五期），工程公司為劉某支付的培訓費用為4328.40元。2016年8月，劉某與工程公司的高級工程師秦某簽訂了“師徒情”協議。后劉某于2017年1月通知工程公司解除勞動合同，并于2017年2月正式遞交辭職報告，工程公司于2017年2月22日出具了解除勞動合同通知書。工程公司向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求劉某支付解除合同違約金5000元。仲裁委支持了工程公司的仲裁請求，劉某不服仲裁裁決訴至法院。

劉某訴稱：劉某并未在工程公司處接受任何專業(yè)技術培訓。劉某自2016年7月1日至2016年7月29日在工程公司處接受的培訓均為入職培訓，在某建筑工程試驗檢測有限公司參加的培訓也同樣為崗前培訓，是上崗前必經的培訓。劉某與工程公司簽訂的勞動合同第二十條規(guī)定“甲方為乙方提供了專項技術技能培訓、指定了師帶徒的，雙方應訂立專項協議”，而劉某并未與工程公司簽訂任何專項協議，劉某雖然簽訂了“師徒情”協議，但“師徒情”協議并沒有實際執(zhí)行。工程公司也未提供任何證據證明該協議內容的履行情況。劉某入職后在2016年9月12日至2016年9月28日，在工程公司的組織下，參加過為期半個月的關于PPP項目管理的業(yè)務培訓。該培訓班并不是針對某一特定崗位或者某項特定技能的培訓，且與劉某的工作崗位并無直接相關性，不屬于專業(yè)技能培訓。綜上所述，劉某在工程公司處工作期間并沒有接受任何專業(yè)技術培訓，故請求撤銷仲裁裁決。

工程公司辯稱：工程公司給劉某提供了專業(yè)技術培訓。2016年7月1日至2016年7月29日的培訓并不是只有職業(yè)培訓也有專項培訓，并且簽訂“師徒情”協議后，師傅會專門帶徒弟，里面都包含有公司的成本；工程公司為劉某提供的PPP培訓是專項培訓，工程公司有職工3千多人，但是參加PPP專項培訓的只有50人，公司因劉某系研究生，對其很重視，才讓其參加PPP專業(yè)技能培訓，工程公司在培訓期間，邀請的專家進行授課，都是具備這方面專業(yè)技能的；工程公司為劉某提供的在宜昌正信建筑工程試驗檢測有限公司進行的培訓也屬于專業(yè)技術培訓。因此，工程公司與劉某之間存在專業(yè)技術培訓，并約定了5年服務期以及5000元的違約金，請求法院駁回劉某的訴訟請求。

裁判結果

一審法院判決：劉某無需支付工程公司解除合同違約金5000元。

二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

法院認為

專業(yè)技術培訓是用人單位為滿足特殊崗位或者特殊項目的需要而對特定勞動者進行專業(yè)操作技能及專業(yè)知識培訓。工程公司為劉某提供的培訓沒有證據顯示是為了特殊崗位或者特殊項目的需要，培訓的內容也不屬于專業(yè)操作技能，并且原工程公司之間并沒有訂立專項協議。因此，劉某于2016年7月1日至2016年7月29日以及2016年9月12日至2016年9月28日在工程公司處接受的培訓均只能認定為一般的職業(yè)技能培訓，不能認定為專業(yè)技術培訓。另外對于劉某提出的“師徒情”協議并沒有實際履行，該“師徒情”協議也并非專業(yè)技術培訓。關于工程公司要求劉某支付解除合同違約金5000元，《勞動合同法》第二十五條明確規(guī)定“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”，工程公司為劉某提供的培訓不是專業(yè)技術培訓，劉某與工程公司在合同中關于違約金的約定，不符合《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形，違反法律規(guī)定，屬于無效條款，本院對工程公司的請求不予支持。

案例評析

《勞動合同法》對用人單位與勞動者約定違約金進行了限制，其中第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的專業(yè)技術培訓與用人單位組織的一般的職業(yè)培訓來說應當具有較為嚴格的條件。在用工過程中，用人單位為了提高勞動者的勞動技能和勞動熟練程度，使之更好地為用人單位服務，經常需要對勞動者進行職業(yè)培訓，此類職業(yè)培訓也是《勞動法》賦予用人單位的一項義務，用人單位不能因向勞動者提供一般的職業(yè)培訓要求與勞動者約定服務期和違約責任。由于法律沒有對專業(yè)技術培訓的內涵和外延作出明確的界定，實踐中如何界定是否屬于專業(yè)技術培訓成為了一個難題，需要根據案件具體情況進行判斷。

結合司法實踐，對專業(yè)技術培訓的界定一般從以下幾個方面進行考慮：

第一，是否簽訂專業(yè)技術培訓協議。我國《勞動合同法》將專項培訓違約金制度列為可以約定條款，立法原意是通過理性打造違約金制度，力圖使之在法定條件成就之時使勞動者承擔責任，較好地保護用人單位權益、限制勞動者隨意離職的一種法律手段和人力資源管理措施。那么用人單位給勞動者提供專業(yè)技術培訓，為了能夠在條件成就時使勞動者承擔責任，一般會與勞動者簽訂專業(yè)技術培訓協議。專業(yè)技術培訓協議是區(qū)別于用人單位和勞動者簽訂的勞動合同之外的專門協議，協議僅對專業(yè)技術培訓的相關內容進行約定，同時會就服務期和違約金作出專門的約定。專業(yè)技術培訓協議中的服務期也是區(qū)別于勞動合同中約定的服務期，違反專業(yè)技術培訓協議中的服務期的約定，勞動者才需要承擔違約金責任。那么，如果用人單位與勞動者僅在勞動合同中約定了服務期，然后組織了培訓，卻以違反了服務期約定要求勞動者承擔違約責任，是對服務期的混同，也是得不到支持的，本案就是如此。

第二，是否針對少數人進行專業(yè)技術培訓。專業(yè)技術培訓的內容則較為專業(yè)，一般都有很強的針對性。例如：單位成套引進設備后，需要培訓專門的人員負責該設備的操作和維護；單位根據自身業(yè)務需要選送勞動者到相關機構進修，以獲得相應的資格證書或從業(yè)資格；單位為拓展某項業(yè)務，選送勞動者進行有針對性的學習和訓練，以掌握從事該新業(yè)務所必需的技能等等；上述培訓的內容一般是勞動者事前并未具備的知識或技能，或者勞動者雖然具有相應的基礎，但并未深入掌握以及尚無法熟練運用的特殊知識和技能，培訓目的是為了使勞動者能勝任更高層次或更加專業(yè)的工作。同時，專業(yè)技術培訓的對象是個別的勞動者，而且通常都是用人單位經過嚴格挑選后確定的人員，是專業(yè)型和個體型的培訓。本案中，工程公司為劉某提供的培訓有針對所有入職新員工的崗前培訓，有針對所有試驗崗位的培訓，還有每年都會按期組織的項目管理培訓班，這些培訓的內容都是勞動者從事日常工作所需要的的知識、技能，主要目的是為了讓勞動者更好的提高工作效率，完成工作任務，培訓的人群較為廣泛，內容也不具有極強的針對性，不能認定為屬于專業(yè)技術培訓。

第三，是否進行脫產培訓學習。專業(yè)技術培訓由于培訓內容比較專業(yè)和復雜，通常要勞動者脫產進行學習和進修，培訓的時間較長。例如某大學教師出國進修，或者某醫(yī)院醫(yī)生去北京協和醫(yī)院進修，這些都需要勞動者暫時脫離原本的工作崗位，脫產進行學習，從而獲得全新的技能。而本案中，工程公司為劉某提供的培訓通常是利用工作的空余時間進行集中授課、集中訓練，或者邊工作邊接受訓練，占用正常工作時間較少，故不能認定為專業(yè)技術培訓。

第四，是否需要用人單位支付高昂的培訓費用。專業(yè)技術培訓所需要支付的培訓費用通常較高，且用人單位可能還需要為此另外付出交通費，食宿費，培訓津貼等附加費用，上述培訓費用和開支需要用人單位納入專項培訓費用和預算進行開支。反之，一般的職業(yè)培訓應由用人單位納入日常的職工教育經費中支出，具體分攤到每一員工的金額一般都不會太高。本案中的工程公司為劉某進行的培訓，的確花費了一定的費用，但是分攤到劉某個人名下其實并不算太高，所以只能認定為一般的培訓，而非專業(yè)技術培訓。

相關法條

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

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