勞動(dòng)法案例分享 | 二倍工資那些事兒之特定崗位員工

一、案例簡介

案例一：龐某于2018年3月20日入職某培訓(xùn)學(xué)校，擔(dān)任執(zhí)行校長。該培訓(xùn)學(xué)校為龐某繳納了2018年4月至2019年9月的社會保險(xiǎn)費(fèi)。2019年9月25日，龐某從該培訓(xùn)學(xué)校離職。后，龐某申請勞動(dòng)仲裁，請求裁決：該培訓(xùn)學(xué)校支付2018年4月20日至2019年3月19日未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額241358元。庭審中，該培訓(xùn)學(xué)校辯稱龐某全面負(fù)責(zé)學(xué)校人力資源管理相關(guān)工作，其中包括勞動(dòng)合同管理，龐某的二倍工資請求不應(yīng)得到支持。該培訓(xùn)學(xué)校就其辯稱主張?zhí)峤涣她嬆硨忛喌膭趧?dòng)合同版本、人事管理制度以及龐某批簽的人事管理流程表單等證據(jù)，并申請證人出庭作證證明龐某的具體工作職責(zé)包括勞動(dòng)合同管理。

案例二：李某于2019年4月1日入職某工程公司，擔(dān)任出納。該工程公司為李某繳納了2019年6月至2020年5月的社會保險(xiǎn)費(fèi)。2020年5月13日，李某以該工程公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同為由辭職。后，李某申請勞動(dòng)仲裁，請求裁決：該工程公司支付2019年5月1日至2020年3月31日期間未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額52602元。該工程公司辯稱原人事徐某因休產(chǎn)假于2019年8月將所有人事管理工作交接給了李某，李某本人自此在公司負(fù)責(zé)人事工作，公司與全體員工簽訂了勞動(dòng)合同，即便無法提供勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)是李某利用職務(wù)便利將勞動(dòng)合同帶走，李某的二倍工資請求不能成立。該工程公司提交了其員工與原人事徐某的微信聊天記錄，欲證明徐某稱將人事管理工作交接給了李某。

二、法律分析

未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資屬懲罰性賠償金，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款的立法本意應(yīng)在于通過對存在過錯(cuò)的用人單位施以加倍支付工資的懲罰性賠償，督促其積極履行訂立書面勞動(dòng)合同之法定義務(wù)。但人事管理部門負(fù)責(zé)人或從事勞動(dòng)合同管理的具體經(jīng)辦人，均屬負(fù)有勞動(dòng)合同管理職責(zé)的勞動(dòng)者，訂立及保管書面勞動(dòng)合同本屬該類員工的工作內(nèi)容之一。若該類員工與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，申請勞動(dòng)仲裁主張未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資，則用人單位通常難以核實(shí)該類員工的勞動(dòng)合同訂立及保管情況，且即便確未訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位亦對此并無明顯過錯(cuò)。在此情況下，一味判令無法舉證勞動(dòng)合同的用人單位支付二倍工資差額，明顯違背立法本意。因此，該類特定崗位的勞動(dòng)者應(yīng)對雙方未訂立書面勞動(dòng)合同的原因承擔(dān)舉證責(zé)任，若其無法證明系用人單位原因未與其訂立書面勞動(dòng)合同，其二倍工資請求不應(yīng)得到支持。

具體到案例一，龐某在某培訓(xùn)學(xué)校擔(dān)任執(zhí)行校長，全面負(fù)責(zé)該校的人事管理等工作，該培訓(xùn)學(xué)校庭審中所舉證據(jù)可證實(shí)龐某的工作職責(zé)包括勞動(dòng)人事管理，其下屬即有簽訂勞動(dòng)合同之權(quán)限，訂立書面勞動(dòng)合同對于龐某而言，既無任何客觀障礙，亦屬其分管之工作。龐某在庭審中未能舉證證實(shí)未訂立書面勞動(dòng)合同的原因在于該培訓(xùn)學(xué)校，相反，應(yīng)屬龐某工作失職所致。故，龐某的二倍工資差額請求，不應(yīng)得到支持。

而在案例二中，某工程公司雖辯稱原人事徐某休產(chǎn)假時(shí)將人事工作交接給了李某，但其既未提供徐某與李某的工作交接記錄，亦未提供李某除出納本職工作外還負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理的有效證據(jù)，現(xiàn)有證據(jù)尚不足以表明李某系公司人事管理部門負(fù)責(zé)人或從事勞動(dòng)合同管理的具體經(jīng)辦人，李某無需對未簽訂書面勞動(dòng)合同的原因承擔(dān)舉證責(zé)任。故，因該工程公司未能提交李某的勞動(dòng)合同，對李某的二倍工資差額請求，仍應(yīng)予以支持。

三、裁決結(jié)果

案例一：駁回龐某關(guān)于二倍工資差額的仲裁請求。

案例二：某工程公司支付李某2019年5月1日至2020年3月30日未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額52602元。

四、律師建議

作為用人單位的勞動(dòng)合同管理負(fù)責(zé)人或具體經(jīng)辦人，若確因用人單位原因無法訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)注意留存用人單位拒絕或拖延訂立書面勞動(dòng)合同的證據(jù)，否則很可能在仲裁或訴訟過程中承擔(dān)舉證不能的不利后果。若未訂立書面勞動(dòng)合同確因自身工作失職所致，不宜再就二倍工資差額申請仲裁、提起訴訟。

作為用人單位，應(yīng)更加重視勞動(dòng)合同管理負(fù)責(zé)人或具體經(jīng)辦人的勞動(dòng)合同簽訂和保管工作，同時(shí)盡量明確該類員工的崗位職責(zé)，并可通過崗位職責(zé)告知書或崗位承諾書予以體現(xiàn)，注意留存其管理或經(jīng)辦勞動(dòng)合同的證據(jù)，防范二倍工資風(fēng)險(xiǎn)。若在仲裁或訴訟過程中確無法提交該類特殊崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，則應(yīng)通過積極舉證其崗位職責(zé)爭取轉(zhuǎn)移舉證責(zé)任。

五、相關(guān)規(guī)定、意見鏈接

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條、第七條。

《山東省勞動(dòng)合同條例》第五十七條。

青島市中級人民法院、青島市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件會議紀(jì)要（七）》第四條。