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案情簡介

王某2011年進(jìn)入某電子加工企業(yè)工作，雙方依法簽訂了勞動合同。2018年7月的一天，王某在企業(yè)上班時摔傷，由企業(yè)及時送院治療。幾天后王某出院，并于當(dāng)月回到企業(yè)正常上班。在此期間企業(yè)依法為王某發(fā)放了工資，并為王某向所屬勞動和社會保障局申請了工傷認(rèn)定。此后王某也申請了勞動能力鑒定，鑒定結(jié)論為：王某勞動功能障礙程度為：未達(dá)等級，生活自理障礙程度為：無護(hù)理依賴。

在該鑒定結(jié)論作出后不久，該企業(yè)因經(jīng)濟(jì)危機(jī)、客戶終止訂單而停產(chǎn)，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，迫于無奈進(jìn)行裁員。企業(yè)提前向工會說明了情況，并交流了意見，將裁減方案向當(dāng)?shù)貏趧硬块T進(jìn)行了報告，并于一個月后發(fā)布公告為被裁減人員辦理解除勞動合同的手續(xù)，發(fā)放了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王某也在被裁減之列，但他認(rèn)為企業(yè)裁減員工應(yīng)征得被裁減個人的同意才能裁員，而且他發(fā)生過工傷不應(yīng)被裁減，于是就向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。

仲裁判決

仲裁委經(jīng)審理，裁決駁回了王某的仲裁請求。

律師觀點(diǎn)

1、關(guān)于企業(yè)裁員的法定程序

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

在本案中，并不是發(fā)生了用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的情況。而是該電子加工企業(yè)因為受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)、客戶終止訂單的影響，已經(jīng)停產(chǎn)，屬于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。這種情況下該企業(yè)已按照法律規(guī)定，提前三十天向工會說明了情況，并聽取了工會的意見，將裁減人員方案也向勞動行政部門進(jìn)行了報告，履行了法定程序。法律并沒有規(guī)定企業(yè)依法裁員必須征得勞動者個人的同意。因此，王某的該主張是沒有法律依據(jù)的。

2、關(guān)于發(fā)生過工傷的職工能否被企業(yè)裁減的問題

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”

在本案中，雖然王某也發(fā)生了工傷，勞動保障部門也作出了工傷認(rèn)定的決定。但是經(jīng)過勞動能力鑒定，王某并未達(dá)到勞動功能障礙等級，也沒有生活自理障礙，無護(hù)理依賴。也就是說王某并未喪失或者部分喪失勞動能力。因此，并不符合上述“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的”的情形。所以，該電子加工企業(yè)完全有權(quán)利依法裁減王某。