勞動法案例分享 | 中途離職的員工應(yīng)否獲得年終獎？

一、案例簡介

董某于2016年10月5日入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定董某每月固定工資1萬元，每年年終通過公司績效考核后，公司另向董某發(fā)放全部年薪20萬元，年薪收入包括月發(fā)工資、福利以及績效獎金等項目，每年年初發(fā)放上一年度年終獎。2020年年初，因董某績效考核為C，公司按照其考核等級發(fā)放2019年年終獎12萬元。2020年12月，董某以公司未足額向其發(fā)放2020年11月、12月工資為由向公司發(fā)出解除勞動關(guān)系通知，雙方解除勞動關(guān)系。

董某認(rèn)為公司未足額向其發(fā)放2020年10月、11月工資及2020年度的年終獎違反法律規(guī)定，因此向仲裁委員會申請仲裁。

公司辯稱：員工的年終獎以績效考核情況為基礎(chǔ)，而董某中途離職，并未參加年終考核，因此不能獲得年終獎。

二、爭議焦點

第一種觀點認(rèn)為，年終獎屬于勞動報酬的一部分，根據(jù)同工同酬原則，勞動者付出了相應(yīng)的勞動，便應(yīng)當(dāng)獲得與此相當(dāng)?shù)膱蟪?，勞動者請求按其工作時間比例支付年終獎的，仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院應(yīng)予支持。

第二種觀點認(rèn)為，年終獎的性質(zhì)是獎勵，屬于用人單位自主決定發(fā)放的范疇，并不僅僅是對過去一年工作的獎勵，還是對未來一年工作的激勵。勞動者在發(fā)放年終獎前已經(jīng)離職的，不符合獲得年終獎的條件，對其請求不予支持。

三、法律分析

一般而言，年終獎作為一種獎勵，與勞動者正常工作期間所獲得的工資應(yīng)當(dāng)是區(qū)別來看。用人單位是否發(fā)放年終獎，如何發(fā)放年終獎，也應(yīng)當(dāng)有一定之規(guī)范，現(xiàn)實情況存在以下情形：

1.截留部分工資作為年終獎。實踐中，一些企業(yè)將平時應(yīng)向勞動者發(fā)放的月工資里的一部分扣下來，等年終時作為年終獎一并發(fā)放，實際上還是勞動者所應(yīng)得的部分工資。

2.口頭承諾年終獎。此種情形一般發(fā)生在勞動者入職之初，為激發(fā)勞動者努力工作，企業(yè)負(fù)責(zé)人口頭承諾當(dāng)年度業(yè)績于年終獎金額掛鉤。

就以上情形來看，第一種情形中所謂的年終獎有相當(dāng)一部分是勞動者本應(yīng)獲得工作報酬。勞動者提前離職時，無論是從年終獎的角度，還是從工資的角度，都應(yīng)當(dāng)在查明事實的基礎(chǔ)上，支持勞動者對該部分報酬的主張。第二種情形的重點與難點均在于證據(jù)問題，即勞動者對企業(yè)的口頭承諾能否舉證證明。

1990年國家統(tǒng)計局制定頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”第7條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（一）生產(chǎn)獎；（二）節(jié)約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資；（五）其他獎金。”可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分，屬于獎金。關(guān)于勞動報酬，《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”

如用人單位與勞動者未在勞動合同中明確約定年終獎的發(fā)放方式，也未在集體合同中約定，還未在規(guī)章制度中作規(guī)定的，此時應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于用人單位與勞動者對于勞動報酬約定不明的情形。在雙方已就年終獎發(fā)生爭議的情況下，協(xié)商往往難以奏效；而當(dāng)前我國沒有對年終獎有統(tǒng)一明確的規(guī)定，因此應(yīng)當(dāng)依據(jù)用人單位向其他員工發(fā)放的年終獎的計算方式，得出離職員工原本可能獲得的年終獎數(shù)額，再依據(jù)其在崗時間比例計算其應(yīng)得的年終獎數(shù)額。

綜上，在用人單位與勞動者對于年終獎的發(fā)放約定不明，同時集體合同、規(guī)章制度也未作規(guī)定或約定的情況下，應(yīng)根據(jù)同工同酬的嚴(yán)責(zé)，支持勞動者關(guān)于年終獎的發(fā)放請求。但如在勞動合同中已有約定，或單位已有規(guī)章制度規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同或規(guī)章制度執(zhí)行。如勞動合同或單位規(guī)章制度中約定或規(guī)定，年終獎發(fā)放前員工離職不得享受單位上一年度年終獎的，用人單位可以不支付離職員工年終獎。

四、裁判結(jié)果

經(jīng)過審理，仲裁委員會認(rèn)為：董某系因公司未足額支付勞動報酬而于2020年12月與公司解除勞動關(guān)系，董某雖未參與2020年年終考核，但其未參與年終考核并無過錯，公司以董某未參與2020年年終考核為由拒絕向其發(fā)放年終獎的理由不成立，仲裁委不予支持。同時，考慮到年終獎的確與考核相關(guān)，故仲裁委從公平角度出發(fā)，參照董某2019年年終獎標(biāo)準(zhǔn)酌情認(rèn)定董某2020年年度年終獎具體數(shù)額。

五、律師建議

為避免年終獎方面的爭議，建立更和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，提醒用人單位可以在以下方面注意：

一、在勞動合同中對年終獎的發(fā)放對象、發(fā)放時間、標(biāo)準(zhǔn)、條件等做出明確約定。

二、在集體合同中對年終獎的相關(guān)問題做出約定。

三、在規(guī)章制度中對年終獎的發(fā)放辦法作出明確細(xì)致的規(guī)定，并依照《勞動合同法》第4條之規(guī)定，履行相應(yīng)的民主程序，將規(guī)章制度進(jìn)行公示并向勞動者告知。