組織變革：人已變，組織待變

一、與企業(yè)組織有關(guān)的三類人

不管是出于企業(yè)管理成本的經(jīng)濟考慮，還是時代對人才需求變化的考慮，未來企業(yè)組織中人員的來源將更加多元，正式員工、專業(yè)外包團隊、短期兼職等不同類型的人員并存于組織是發(fā)展的必然。當代管理哲學家查爾斯?漢迪對此提出了未來組織的一種更加靈活化的形態(tài)――“三葉草”型。這一組織結(jié)構(gòu)主要根據(jù)三類不同的人員來界定：全職工作的核心人員、獨立的外包人員和彈性工作的自雇人員。

1. 全職工作的核心人員

核心、固定的正式員工，他們是具有相應(yīng)資質(zhì)的專業(yè)人士、技術(shù)人員和管理者，作為“專業(yè)核心”，對組織不可或缺，很難被替代。失去了這一部分人，組織也就失去了一部分自我，也因此他們對組織的忠誠非常重要。

2. 獨立的外包人員

外包人員同樣也具備專業(yè)知識，但與核心人員的區(qū)別主要是集中完成專門的工作。他們根據(jù)結(jié)果而不是時間拿報酬，收取的報酬是費用而不是工資。也由于他們是以“計件”的方式交付工作，因此對組織的忠誠度也不是必要的。

3. 彈性工作的自雇人員

自雇人員是根據(jù)業(yè)務(wù)需求而適時增加的人，他們不屬于任何企業(yè)，他們只為自己負責。這類人員大多會以兼職多份工作的方式成為“全職的自我雇傭者”。其中，有一部分無法參與核心工作的年輕人，他們更加關(guān)注的是自身職業(yè)發(fā)展和工作經(jīng)驗積累，雖然忠誠度不高，但也有抱負，仍會認真對待工作。

二、對三類人的不同管理策略

企業(yè)組織對這三類人的管理是有區(qū)別的。首先，全職工作的核心人員是在企業(yè)組織規(guī)?？s減趨勢的保留的對組織必要的人員。對于這類人員，德魯克就反對用福利這類“金手銬”來留住他們，更好的方式把這類人員看作同事而不是上級和下屬，建立伙伴關(guān)系，甚至可以逐步把他們變成合伙人。其次，對獨立的外包人員，組織只能通過規(guī)定結(jié)果來實施控制，而不能監(jiān)督工作方法。最后，彈性工作的自雇人員是一種彈性人力資源，如果組織把他們看作是自己有價值的組成部分，就會樂于在他們身上投資，提供培訓，并給他們一定的地位和權(quán)利，如包括帶薪休假和病假，未來可能發(fā)展成為組織的正式人員。

從“三葉草”型組織的人員結(jié)構(gòu)中，我們觀察到人才的角色及其與組織的關(guān)系正在發(fā)生變化：不僅是附著于組織崗位的員工，也可以是與組織并聯(lián)的獨立個體。歸根結(jié)底，崗位是死的，而人是活的。組織的未來更依賴于人的創(chuàng)造力，而不是固定的崗位職能。

三、組織人員結(jié)構(gòu)變化背后的企業(yè)組織邊界問題

回到組織出現(xiàn)的邏輯起點?？扑固岢龅慕灰壮杀颈粡V泛認為是組織之所以存在的基礎(chǔ)，通過契約和內(nèi)部規(guī)范建立起來的組織，能夠降低不確定性、復雜性的市場環(huán)境下信息不對稱、投機行為帶來的交易成本。但同時組織運行也需要管理成本，主要包括激勵成本和協(xié)調(diào)成本這兩大類。當外部的交易成本大于內(nèi)部的管理成本時，企業(yè)組織的存在是合理的，這也是企業(yè)的邊界。

用交易成本理論來解釋，當下互聯(lián)網(wǎng)的信息化、現(xiàn)代物流的普及，市場的交易成本降低，企業(yè)將越來越多地借助外部力量，趨向于把非核心業(yè)務(wù)交給市場，外包越來越普遍，企業(yè)組織的邊界將會保留核心的同時不斷擴散，市場價格信號的協(xié)同機制與組織內(nèi)部協(xié)同機制的交互作用將越來越頻繁。企業(yè)的組織身份慢慢淡化的同時，個人的價值凸顯。同時，所謂“賦閑勞動力”才能的變現(xiàn)機會越來越多，個體職業(yè)者創(chuàng)業(yè)越來越流行，可以更進一步想象，社會人力資源的共享平臺也在慢慢顯出雛形。

本文來自中國人力資源網(wǎng)