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“生于招聘，死于留存？”員工離職是因?yàn)槟銢]做對這件事……
作者：yxcxrc
2019-06-17 08:55:38
206
來源： 玉溪招聘網(wǎng)-電話:0877-6100009
為什么辛辛苦苦招來的人才，留下的卻寥寥無幾呢？其實(shí)歸根結(jié)底，是你的人崗匹配出了問題。
招錯(cuò)了人、用錯(cuò)了人，才是企業(yè)人力成本的最大浪費(fèi)。
某公司近幾年主營業(yè)務(wù)業(yè)績節(jié)走高，為了能網(wǎng)羅全國各地的優(yōu)秀人才，在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，人力資源部開展了管培生培養(yǎng)的“雛鷹計(jì)劃”。
一輪管培生招聘結(jié)束，20場全國高校宣講會，1000人參與面試選拔，100人經(jīng)過層層選拔獲得工作機(jī)會成功入職，招聘入職率為10%；
100人被分配到公司各大版塊進(jìn)行6個(gè)月輪崗培養(yǎng)，試崗期內(nèi)，主動離職35人，公司優(yōu)化掉15人。該批新員工留存率為50%；
最終50人通過6個(gè)月的輪崗期，成為公司正式員工。
1年后，該批員工留存率為20%；
2年后，留存率降為10%；
3年后，當(dāng)年那100個(gè)管培生中，留下來的人寥寥無幾。
當(dāng)“雛鷹計(jì)劃”的實(shí)施結(jié)果評估報(bào)告匯報(bào)到公司領(lǐng)導(dǎo)層面后，該公司再也沒有大張旗鼓的搞管培生培養(yǎng)計(jì)劃了。
為什么一個(gè)好的后備人才選拔培養(yǎng)計(jì)劃，結(jié)果卻與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)呢？
三觀不一致，公司提倡加班文化，而員工只想朝九晚六。
雙方需求點(diǎn)不一樣，公司希望以低薪高提成的薪酬激勵(lì)員工。
而員工卻想要一份能拿到手的穩(wěn)定的高工資。
推斷二：合適的人沒有放到合適的崗位。
員工能在某個(gè)崗位上干的非常出色，會至少符合我們的3do原則中的一條。
Able to do 能做
Willing to do 愿意做
Suited to do 適合做
何為人崗匹配？
通俗點(diǎn)講，即為人員和崗位是否匹配，它更像是人力資源配置體系的基礎(chǔ)框架。
只有這個(gè)框架搭建對了，人力資源才能得到最大化的配置和使用。
人崗匹配錯(cuò)了，招錯(cuò)了人、用錯(cuò)了人，是人力成本的最大浪費(fèi)。
人崗匹配度低，會導(dǎo)致工作效率低業(yè)績結(jié)果差，員工滿意度低流失率高，組織停滯不前甚至呈倒退狀。
千里馬從來都不是一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。A崗位的千里馬，錯(cuò)用到了B崗位上，可能最終成為了一匹廢馬。
伯樂的慧眼，不在于他發(fā)現(xiàn)了一匹好馬，而是他發(fā)現(xiàn)了一匹適合自己的馬。
最優(yōu)原則，并非是最優(yōu)秀的，而是最合適的，我們在選人、用人、育人中都要銘記于心。
當(dāng)我們從思維層面，認(rèn)識到了人崗匹配的重要性后，我們就要從行為層面去實(shí)踐分析。
這些我們都可以通過人才測評工具、人員盤點(diǎn)等形式進(jìn)行評估。
1.性格評估
我們最常用的工具為性格測試，比如說大五人格，九型人格，MBIT職業(yè)性格測試、FBA性格色彩測試。
比如FBA性格色彩，將人的性格分成四大類，每一類型的性格特質(zhì)都會有相應(yīng)的職業(yè)傾向。
紅色：快樂動機(jī)，外向的推動者
藍(lán)色：完美動機(jī)，最佳的執(zhí)行者
黃色：成就動機(jī)，有力的指揮者
綠色：穩(wěn)定動機(jī)，和平的促進(jìn)者
2.愛好了解
我們通過在面試中的詢問、工作中的觀察和員工的互動溝通中，了解員工喜歡干的事。
任何事情，只要你有興趣做，結(jié)果都不會太差。
比如說一個(gè)很喜歡寫作的員工，你安排他去做一些文字創(chuàng)作的工作，想必他也很樂意。
3.潛力挖掘
潛力挖掘，是為員工未來職業(yè)生涯發(fā)展做準(zhǔn)備的。
即員工在現(xiàn)有崗位上沒有發(fā)揮出的能力，但在未來可能具備或者發(fā)揮出來的能力，通俗表達(dá)為他還能干什么。
4.能力評估
不同類型的崗位對員工的能力要求點(diǎn)是不一樣的。
我們企業(yè)常做的績效評估是對員工過去行為和結(jié)果的評價(jià)，能力評估是對員工現(xiàn)在的工作行為和結(jié)果做的評價(jià)。
崗位評估，主要圍繞崗位職責(zé)和崗位要求、崗位價(jià)值來展開分析的。
1.崗位職責(zé)
指該崗位需要完成的工作和承擔(dān)的責(zé)任，我們在有職位空缺時(shí)，總少不了要先確定這個(gè)崗位需要負(fù)責(zé)的工作范圍有哪些？
崗位需要完成的工作結(jié)果是什么？崗位對內(nèi)外部承擔(dān)了哪些角色和權(quán)限？這是崗位確立的第一步，也是最重要的一步。
2.崗位要求
指勝任該崗位的人員應(yīng)當(dāng)具備的資格條件。包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)、知識要求、技能水平等。
人員在崗時(shí)是否符合崗位要求，會直接關(guān)系到該崗位創(chuàng)造的業(yè)績和價(jià)值。當(dāng)人員資格條件超出崗位要求時(shí)，表明她在任職資格這塊，是非常勝任該工作的。
崗位職責(zé)和崗位要求的分析更側(cè)重于工作分析，在企業(yè)中最常用的表現(xiàn)形式為崗位說明書。
當(dāng)工作分析完成后，我們別忘了還需要做價(jià)值分析。什么樣的崗位創(chuàng)造什么樣的價(jià)值，什么樣的價(jià)值公司給什么樣的薪水。
3.崗位價(jià)值評估
是指一個(gè)崗位對組織的貢獻(xiàn)程度大小。它排除了此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響的，強(qiáng)調(diào)單純的崗位價(jià)值，對崗不對人。
崗位價(jià)值評估是我們薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，是薪酬公平性的客觀基礎(chǔ)。
4.人崗匹配的工具應(yīng)用
結(jié)合人崗匹配原則，我們最常用的工具為崗位勝任力模型和人才盤點(diǎn)。
在這里簡單的和大家分享一下借用工具做的人崗匹配的重點(diǎn)工作。
1、搭建崗位勝任力模型，包括通用能力、專業(yè)能力、核心能力等。
2、對崗位人員進(jìn)行潛力測評，包括職業(yè)性格測評和職業(yè)興趣測評。
3、開展針對崗位的勝任力測評和人才評估盤點(diǎn)，評估人員在崗位上的績效、能力等因素。
4、對崗位人員進(jìn)行潛力測評，包括職業(yè)性格測評和職業(yè)興趣測評。
5、評估人崗匹配度，形成人才發(fā)展評估報(bào)告，制定員工后期培養(yǎng)計(jì)劃。
我們在做人崗匹配時(shí)，想要把人和崗位這2個(gè)因子做好分析評估，必須要掌握人崗匹配度的六度法則。
人的能力和崗位的匹配度
人的潛質(zhì)和崗位的匹配度
人的愛好和崗位的匹配度
人的性格和崗位的匹配度
人的職業(yè)發(fā)展和崗位晉升通道的匹配度
人的需求和崗位報(bào)酬的匹配度
六度法則掌握好了，在實(shí)際的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等工作中，我們就有了可衡量的標(biāo)尺。
招錯(cuò)了人、用錯(cuò)了人，才是企業(yè)人力成本的最大浪費(fèi)。
某公司近幾年主營業(yè)務(wù)業(yè)績節(jié)走高，為了能網(wǎng)羅全國各地的優(yōu)秀人才，在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，人力資源部開展了管培生培養(yǎng)的“雛鷹計(jì)劃”。
一輪管培生招聘結(jié)束，20場全國高校宣講會，1000人參與面試選拔，100人經(jīng)過層層選拔獲得工作機(jī)會成功入職，招聘入職率為10%；
100人被分配到公司各大版塊進(jìn)行6個(gè)月輪崗培養(yǎng)，試崗期內(nèi)，主動離職35人，公司優(yōu)化掉15人。該批新員工留存率為50%；
最終50人通過6個(gè)月的輪崗期，成為公司正式員工。
1年后，該批員工留存率為20%；
2年后，留存率降為10%；
3年后，當(dāng)年那100個(gè)管培生中，留下來的人寥寥無幾。
當(dāng)“雛鷹計(jì)劃”的實(shí)施結(jié)果評估報(bào)告匯報(bào)到公司領(lǐng)導(dǎo)層面后，該公司再也沒有大張旗鼓的搞管培生培養(yǎng)計(jì)劃了。
為什么一個(gè)好的后備人才選拔培養(yǎng)計(jì)劃，結(jié)果卻與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)呢？
為什么招來的人這么多，留存率卻這么低呢？我們換個(gè)思路，從人和崗位的匹配度去分析原因。
三觀不一致，公司提倡加班文化，而員工只想朝九晚六。
雙方需求點(diǎn)不一樣，公司希望以低薪高提成的薪酬激勵(lì)員工。
而員工卻想要一份能拿到手的穩(wěn)定的高工資。
推斷二：合適的人沒有放到合適的崗位。
員工能在某個(gè)崗位上干的非常出色，會至少符合我們的3do原則中的一條。
Able to do 能做
Willing to do 愿意做
Suited to do 適合做
1
人力資源配置體系基礎(chǔ)架構(gòu)
人崗匹配
何為人崗匹配？
通俗點(diǎn)講，即為人員和崗位是否匹配，它更像是人力資源配置體系的基礎(chǔ)框架。
只有這個(gè)框架搭建對了，人力資源才能得到最大化的配置和使用。
人崗匹配錯(cuò)了，招錯(cuò)了人、用錯(cuò)了人，是人力成本的最大浪費(fèi)。
人崗匹配度低，會導(dǎo)致工作效率低業(yè)績結(jié)果差，員工滿意度低流失率高，組織停滯不前甚至呈倒退狀。
千里馬從來都不是一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。A崗位的千里馬，錯(cuò)用到了B崗位上，可能最終成為了一匹廢馬。
伯樂的慧眼，不在于他發(fā)現(xiàn)了一匹好馬，而是他發(fā)現(xiàn)了一匹適合自己的馬。
最優(yōu)原則，并非是最優(yōu)秀的，而是最合適的，我們在選人、用人、育人中都要銘記于心。
當(dāng)我們從思維層面，認(rèn)識到了人崗匹配的重要性后，我們就要從行為層面去實(shí)踐分析。
2
你做好了人員評估了嗎？
人員評估，主要圍繞人的性格、愛好、潛力、能力四大塊做分析。這些我們都可以通過人才測評工具、人員盤點(diǎn)等形式進(jìn)行評估。
1.性格評估
我們最常用的工具為性格測試，比如說大五人格，九型人格，MBIT職業(yè)性格測試、FBA性格色彩測試。
比如FBA性格色彩，將人的性格分成四大類，每一類型的性格特質(zhì)都會有相應(yīng)的職業(yè)傾向。
紅色：快樂動機(jī)，外向的推動者
藍(lán)色：完美動機(jī)，最佳的執(zhí)行者
黃色：成就動機(jī)，有力的指揮者
綠色：穩(wěn)定動機(jī)，和平的促進(jìn)者
2.愛好了解
我們通過在面試中的詢問、工作中的觀察和員工的互動溝通中，了解員工喜歡干的事。
任何事情，只要你有興趣做，結(jié)果都不會太差。
比如說一個(gè)很喜歡寫作的員工，你安排他去做一些文字創(chuàng)作的工作，想必他也很樂意。
3.潛力挖掘
潛力挖掘，是為員工未來職業(yè)生涯發(fā)展做準(zhǔn)備的。
即員工在現(xiàn)有崗位上沒有發(fā)揮出的能力，但在未來可能具備或者發(fā)揮出來的能力，通俗表達(dá)為他還能干什么。
4.能力評估
不同類型的崗位對員工的能力要求點(diǎn)是不一樣的。
我們企業(yè)常做的績效評估是對員工過去行為和結(jié)果的評價(jià)，能力評估是對員工現(xiàn)在的工作行為和結(jié)果做的評價(jià)。
3
你做對崗位評估了嗎？
崗位評估，主要圍繞崗位職責(zé)和崗位要求、崗位價(jià)值來展開分析的。
1.崗位職責(zé)
指該崗位需要完成的工作和承擔(dān)的責(zé)任，我們在有職位空缺時(shí)，總少不了要先確定這個(gè)崗位需要負(fù)責(zé)的工作范圍有哪些？
崗位需要完成的工作結(jié)果是什么？崗位對內(nèi)外部承擔(dān)了哪些角色和權(quán)限？這是崗位確立的第一步，也是最重要的一步。
2.崗位要求
指勝任該崗位的人員應(yīng)當(dāng)具備的資格條件。包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)、知識要求、技能水平等。
人員在崗時(shí)是否符合崗位要求，會直接關(guān)系到該崗位創(chuàng)造的業(yè)績和價(jià)值。當(dāng)人員資格條件超出崗位要求時(shí)，表明她在任職資格這塊，是非常勝任該工作的。
崗位職責(zé)和崗位要求的分析更側(cè)重于工作分析，在企業(yè)中最常用的表現(xiàn)形式為崗位說明書。
當(dāng)工作分析完成后，我們別忘了還需要做價(jià)值分析。什么樣的崗位創(chuàng)造什么樣的價(jià)值，什么樣的價(jià)值公司給什么樣的薪水。
3.崗位價(jià)值評估
是指一個(gè)崗位對組織的貢獻(xiàn)程度大小。它排除了此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響的，強(qiáng)調(diào)單純的崗位價(jià)值，對崗不對人。
崗位價(jià)值評估是我們薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，是薪酬公平性的客觀基礎(chǔ)。
4.人崗匹配的工具應(yīng)用
結(jié)合人崗匹配原則，我們最常用的工具為崗位勝任力模型和人才盤點(diǎn)。
在這里簡單的和大家分享一下借用工具做的人崗匹配的重點(diǎn)工作。
1、搭建崗位勝任力模型，包括通用能力、專業(yè)能力、核心能力等。
2、對崗位人員進(jìn)行潛力測評，包括職業(yè)性格測評和職業(yè)興趣測評。
3、開展針對崗位的勝任力測評和人才評估盤點(diǎn)，評估人員在崗位上的績效、能力等因素。
4、對崗位人員進(jìn)行潛力測評，包括職業(yè)性格測評和職業(yè)興趣測評。
5、評估人崗匹配度，形成人才發(fā)展評估報(bào)告，制定員工后期培養(yǎng)計(jì)劃。
我們在做人崗匹配時(shí)，想要把人和崗位這2個(gè)因子做好分析評估，必須要掌握人崗匹配度的六度法則。
人的能力和崗位的匹配度
人的潛質(zhì)和崗位的匹配度
人的愛好和崗位的匹配度
人的性格和崗位的匹配度
人的職業(yè)發(fā)展和崗位晉升通道的匹配度
人的需求和崗位報(bào)酬的匹配度
六度法則掌握好了，在實(shí)際的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等工作中，我們就有了可衡量的標(biāo)尺。
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。
本文轉(zhuǎn)自“環(huán)球人力資源智庫”微信公眾號