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  “企業(yè)要認(rèn)真貫徹國(guó)家政策，關(guān)心社會(huì)，承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理，企業(yè)家的身上還應(yīng)該流著道德的血液?！边@是溫家寶總理在廣東考察 工作時(shí)對(duì)企業(yè)家所提出的要求。因此，作為維系民生之本，確保就業(yè)安全的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，仲裁員在判斷企業(yè)單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，就必須審慎了解企業(yè) 在這一管理環(huán)節(jié)中對(duì)道德因素，即公平性的處理情況。

一、公平性判斷的現(xiàn)實(shí)意義

管理學(xué)大師彼得?德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中曾這樣說過：“他們不是雇員，他們是人。”他告誡經(jīng)理人，對(duì)待員工要誠(chéng)實(shí)和尊重。所有的勞動(dòng)者都應(yīng)該得到公平和公正的對(duì)待，這對(duì)勞動(dòng)者來講是必須的，對(duì)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理也是必要的。

仲裁機(jī)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)樹立這樣一種觀念：仲裁活動(dòng)的開展，不僅僅只是出于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利不受侵害、調(diào)停處理企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機(jī)構(gòu)的 機(jī)制功能，仲裁活動(dòng)更應(yīng)該在案件的調(diào)停處理過程中向雙方灌輸正確的道德導(dǎo)向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機(jī)構(gòu)的意識(shí)功能。

（一）公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)

勞動(dòng)者在被企業(yè)辭退后，無論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎都會(huì)尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)其在職期間的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷，特別是勞動(dòng)者認(rèn)為其在受到不公平對(duì)待時(shí)，往往更容易產(chǎn)生一些過激行為，使得仲裁活動(dòng)備受壓力。

在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。如果不能根據(jù)實(shí)際情況做出公平判斷，對(duì)勞動(dòng)者可能會(huì)產(chǎn)生兩種價(jià)值導(dǎo)向：第一，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如 果不能做出判斷和認(rèn)定，勞動(dòng)者則直觀地認(rèn)為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會(huì)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，其在隨后的職業(yè)生涯中還會(huì)繼續(xù)該不當(dāng)行為，導(dǎo)致勞動(dòng)者職業(yè)素養(yǎng)降低，特別 是在勞動(dòng)者泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密、肆意不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的情況下，影響更為嚴(yán)重；第二，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯(cuò)誤認(rèn)定，勞動(dòng)者可能會(huì) 以此作為價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”，這將大大降低勞動(dòng)者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度，“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”， “磨洋工”等情形都會(huì)隨之出現(xiàn)，甚至?xí)扇≈T如偷盜、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等負(fù)面行動(dòng)。

因此，在離職員工勞動(dòng)糾紛處理過程中，一定要樹立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對(duì)勞動(dòng)者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時(shí)刻注意價(jià)值觀念正確引 導(dǎo)，將勞動(dòng)者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個(gè)提升勞動(dòng)者的個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)。

（二）公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能

勞動(dòng)糾紛越來越多的一個(gè)原因是勞動(dòng)者感受到其未依法受到公平和公正的對(duì)待。仲裁機(jī)構(gòu)要確認(rèn)，企業(yè)家對(duì)勞動(dòng)者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社會(huì)常 規(guī)的審查。如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無法糾正企業(yè)家錯(cuò)誤的管理模式或策略，類似問題不僅仍然會(huì)出現(xiàn)，還將大大降低企業(yè)隨后的組織效能。

研究表明，公平感能提高勞動(dòng)者的干勁，加大他們對(duì)組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度，這些都是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)家利益的支持。如果勞動(dòng)者相信他們受到了不公平的對(duì) 待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛，這時(shí)候訴求的目的便不會(huì)只是簡(jiǎn)單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，而是要求對(duì)其工作能 力、工作效果做出認(rèn)可性判斷。仲裁機(jī)構(gòu)的這一判斷必將對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動(dòng)和深遠(yuǎn)的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng)，因?yàn)樵诼殕T工可能會(huì)認(rèn)為他們同樣受 到不公平的對(duì)待。

這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵(lì)勞動(dòng)者做正確的事，從道德上講，提升一個(gè)組織最簡(jiǎn)單的方法，就是雇傭更多有道德的人。因此，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企 業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有道德的行為，處罰不道德的行為，實(shí)際上，勞動(dòng)者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒有嚴(yán)厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺得是自己受到 了處罰，這對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的。

二、公平性判斷的觀念基礎(chǔ)

《勞動(dòng)合同法》一方面出于勞動(dòng)者利益保護(hù)，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，動(dòng)輒將“辭退”勞動(dòng)者作為通用的管理手段，造成勞動(dòng)者流動(dòng)處于非理性狀態(tài)； 另一方面，出于培植優(yōu)秀的國(guó)際化企業(yè)需要，要求企業(yè)必須將“勞動(dòng)力”作為重要資源參與到企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造中去，通過法律的外在鞭策力使得企 業(yè)不得不調(diào)整員工管理策略，與全球化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相結(jié)合，培育和完善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才。因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來斷案的仲裁員 必須要有一個(gè)公平性判斷的觀念基礎(chǔ)??經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力必須理性流動(dòng)。

（一）經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型所帶來的勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和成型，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期政府按照產(chǎn)業(yè)或地區(qū)的優(yōu)先建設(shè)次序進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配的人力資源配置模式。勞動(dòng)力的供求機(jī)制發(fā) 生了變化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府通過行政力量來安排勞動(dòng)者的就業(yè)，確定企業(yè)的招工人數(shù)、招工對(duì)象、工資標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)崗位等。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的深化，強(qiáng) 調(diào)計(jì)劃性供給的勞動(dòng)力配置模式開始逐步轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)力需求為導(dǎo)向的市場(chǎng)配置機(jī)制。勞動(dòng)者可以基于自身的就業(yè)需求能動(dòng)地尋找或轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng) 營(yíng)需要和用人標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上甄選員工，基于市場(chǎng)與各主體需求的雙向選擇機(jī)制，成為勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的最基本的方式。

（二）勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變必然引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系解除方式的改變

從計(jì)劃性供給到市場(chǎng)化需求的轉(zhuǎn)變過程，一方面激發(fā)了勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的行為活動(dòng)，勞動(dòng)者可以根據(jù)企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等因素來決定是否需要繼 續(xù)在同一個(gè)企業(yè)工作；另一方面也促進(jìn)了各主體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而驅(qū)動(dòng)了企業(yè)運(yùn)作層面的勞動(dòng)管理制度發(fā)生重大變化。企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)增強(qiáng)，以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的 勞動(dòng)契約關(guān)系得以形成。企業(yè)可以根據(jù)合同的約定、工作崗位的要求、勞動(dòng)者的績(jī)效表現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的需要自主決定是否需要與某一個(gè)勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。

但基于利潤(rùn)增長(zhǎng)的需求及企業(yè)追求利益最大化的內(nèi)部動(dòng)力，企業(yè)在決定是否繼續(xù)履行與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，可能就會(huì)伴隨著企業(yè)家個(gè)人的情感性以及單方 意志性的影響，使得勞動(dòng)關(guān)系的解除不能處于合法狀態(tài)。這時(shí)候就需要綜合考慮勞動(dòng)契約自由解除與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的平衡，公平性判斷在辭退解除勞動(dòng)合同中 就成為必需。

三、公平性判斷的考慮因素

辭退解除勞動(dòng)合同是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所能采取的最嚴(yán)厲的處分措施，正因?yàn)槿绱?，企業(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來進(jìn) 行，同時(shí)很多情況下還需要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動(dòng)者的行為或者挽救勞動(dòng)者之后才能解除，當(dāng)然不排除立即解除的情形。所以，在辭退解除勞動(dòng) 合同而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的情況下，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷。

（一）基于合同解除的理由進(jìn)行分析

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭退解除勞動(dòng)合同的理由做出明確的規(guī)定，企業(yè)只有在符合勞動(dòng)合同法所規(guī)定理由的情況下辭退勞動(dòng)者，才能被認(rèn)定為合法，獲得仲裁庭或法 院的支持。《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條列舉了企業(yè)可以合法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的九種情形。從解除原因上，這九種情形大致可以劃分為以下三大類 型。

1.勞動(dòng)者在工作中存有主觀過錯(cuò)，并引發(fā)嚴(yán)重后果。例如：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正。

2.勞動(dòng)者實(shí)際工作能力有限，不能履行合同義務(wù)。例如：在試用期間被證明不符合錄用條件；患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作。

3.其它因素導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法全面履行的。例如：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的； 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致 意見。

根據(jù)上述劃分，我們可以看出對(duì)于第2類型、第3類型所包含的情形，立法者已經(jīng)站在公平性的角度上做出了規(guī)定，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況 是否與法律規(guī)定的情形相符合即可。而對(duì)于第1種類型，由于涉及到勞動(dòng)者主觀過錯(cuò)的考量，仲裁員在案件審理過程中則必須對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行公平性判斷，否則可 能導(dǎo)致案件結(jié)果存在不公正性。

（二）基于合同解除的過程進(jìn)行分析

從上面的分類中，我們可以得出一個(gè)結(jié)論：在辭退解除勞動(dòng)合同的情況下，仲裁員是需要根據(jù)勞動(dòng)合同解除的原因來做案情分析的，下面將著重分析仲裁員在第1種類型下做公平性判斷考慮的幾個(gè)因素：

1.是否有明確合法的規(guī)章制度。在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度的作用等同于社會(huì)上的法律。當(dāng)有人違反這些規(guī)章制度時(shí)，就必須對(duì)其進(jìn)行處分。因此，規(guī)章制度在 企業(yè)內(nèi)部管理中具有舉足輕重的作用?！秳趧?dòng)合同法》從立法上一改以往勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式，將企業(yè)獎(jiǎng)懲勞動(dòng)者的權(quán)利完全交由企業(yè)來具體操作，這一點(diǎn)最為明確 的體現(xiàn)就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》即行廢止。但是，如何判斷企業(yè)所制定的規(guī)章制度的合法性呢？筆者認(rèn)為，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定， 需要考慮這樣幾個(gè)因素：勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中是否有參與權(quán)；勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中是否有建議權(quán)；勞動(dòng)者在規(guī)章制度的確立通過中是 否有否決權(quán)；規(guī)章制度是否已經(jīng)經(jīng)過公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者；規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定。

2.是否需要漸進(jìn)式的懲罰制度。漸進(jìn)式的懲罰制度是有效處分的第二個(gè)支柱。這里需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，以往《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)員工的懲處規(guī)定了兩種方 式，即行政處分和經(jīng)濟(jì)處分。行政處分包括警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除；經(jīng)濟(jì)處分包括降低工資、罰款。但在現(xiàn)行法律制度框架下，懲罰制 度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。企業(yè)作為與勞動(dòng)者處于同一民事位階的法律主體，而非行政單位，不能對(duì)勞動(dòng)者作出諸如撤職、開除、降級(jí)、降低工資、罰款 等處分。一般來講，有效的懲罰措施應(yīng)該包括：口頭警告、書面警告、輕微違紀(jì)、暫時(shí)停止工作、嚴(yán)重違紀(jì)、解除勞動(dòng)合同等。處分的嚴(yán)重性取決于違規(guī)的類型以及 違規(guī)的次數(shù)。

3.是否規(guī)定了申訴在企業(yè)內(nèi)部的申訴程序。申訴程序是指勞動(dòng)者對(duì)處分提出申訴的權(quán)利，從中可以判斷企業(yè)主管人員是否公平且公正地處分勞動(dòng)者。按照我國(guó)《勞 動(dòng)合同法》的規(guī)定，有工會(huì)組織的企業(yè)、參加了行業(yè)性工會(huì)組織或者區(qū)域性工會(huì)組織的企業(yè)，在辭退勞動(dòng)者時(shí)還需要事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)有糾正權(quán)。而在外資 企業(yè)中，一般都規(guī)定了三步式的申訴步驟：第一步，經(jīng)理審核，勞動(dòng)者可以在事情發(fā)生時(shí)的幾個(gè)工作日內(nèi)向某個(gè)經(jīng)理人提交一份書面的申訴書；第二步，高層處理申 訴，對(duì)經(jīng)理審核不滿的勞動(dòng)者可以在隨后的幾個(gè)工作日內(nèi)向分管總裁或部門總監(jiān)提交申訴書；第三步，執(zhí)行官審核，不滿高層處理的勞動(dòng)者隨后可以將書面的申訴意 見遞交到員工關(guān)系部，或由人事干部、公司CEO、COO組成的高層申訴審核委員會(huì)進(jìn)行審核，做出支持或否決的決定，然后提交董事會(huì)討論或直接作出決定。這 些都是仲裁員在案件審理過程中需要考慮的情節(jié)。

（三）基于合同解除的情節(jié)進(jìn)行分析

《勞動(dòng)合同法》并不能詳細(xì)到規(guī)定勞動(dòng)者的何種行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度、什么才算對(duì)企業(yè)造成了重大損害等這些不同企業(yè)具有不同情節(jié)判斷的因素，因此，仲裁員在案件審理過程中必須進(jìn)行情節(jié)分析。

筆者認(rèn)為，應(yīng)著重考慮這樣一些因素，例如：勞動(dòng)者以前多次違反過同樣的規(guī)定嗎？勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)到他的錯(cuò)誤的嚴(yán)重性了嗎？勞動(dòng)者出現(xiàn)的過失可能導(dǎo)致其無法獲得經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金嗎？勞動(dòng)者的錯(cuò)誤是否嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的利益？工作是否受到了嚴(yán)重破壞？其他勞動(dòng)者是否受到了嚴(yán)重影響？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是否因此事曝光而受到嚴(yán)重影響？ 企業(yè)的聲譽(yù)會(huì)受到嚴(yán)重?fù)p害嗎？企業(yè)會(huì)因?yàn)榇耸露鴣G失重大的商業(yè)機(jī)會(huì)或遭受經(jīng)濟(jì)損失嗎？企業(yè)會(huì)因此錯(cuò)誤而被高額罰款嗎？被違反的政策是勞動(dòng)者們都知道的嗎？ 這種行為是立即解雇的行為嗎？企業(yè)是否立即解除了其他犯類似錯(cuò)誤的勞動(dòng)者了嗎？在被判定為嚴(yán)重違紀(jì)前，勞動(dòng)者有機(jī)會(huì)解釋嗎？這些都是仲裁員在案件審理過程 中應(yīng)該考慮的因素，得到的肯定答案越多，企業(yè)單方解除合同合同的理由就越充分。