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工作了，這些錢你必須算算清楚！
作者：yxcxrc
2015-09-08 09:07:29
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來源： 互聯(lián)網(wǎng)
工作了，這些錢你必須算算清楚！
任何事情只要和錢扯上了關(guān)系，就會變得微妙復雜。在前程無憂的《"個人Vs.企業(yè)談薪心理戰(zhàn)"調(diào)查報告》中，我們發(fā)現(xiàn)有30%的受訪者在面試時難以開口和企業(yè)談薪，會直接認同企業(yè)的薪酬定位。但入職、離職時羞于和企業(yè)談錢，發(fā)生沖突的時候必然會更傷感情。前程無憂編輯部為大家搜羅了一些較為常見的勞資雙方在工資福利上的糾紛問題，把錢大大方方地放到臺面上，談明白、算清楚，不負企業(yè)不虧己。
關(guān)于工資的那些糾紛
工資的發(fā)放應(yīng)該遵守雇傭雙方在勞動合同中的約定，但是工資是不可能一成不變的，這就造成了雙方不太可能一直遵守約定。所以，如何認定雙方對于工資變化的認可也是一大難點。通常，如果工資變化后雙方?jīng)]有爭議并長期履行，相當于雙方認可這一變化。但是，為了規(guī)避相關(guān)的風險，雇傭雙方還是簽署書面確認比較保險。
Q1：企業(yè)把月工資的一部分作為獎金，每個月扣除，留到年底再發(fā)，這種做法合法嗎？
如果雙方在勞動合同中明確，雙方約定的月工資中有一部分工資的發(fā)放時間是年底，這是對工資發(fā)放時間的約定，并不違法。但是員工一旦離職，企業(yè)應(yīng)當把這些發(fā)放時間為年底的工資一次性發(fā)給員工，不得以員工離職為由克扣工資。
Q2：年終獎何時發(fā)有規(guī)定嗎？企業(yè)可以延緩1個月發(fā)年終獎嗎（如過年時間為1月底，企業(yè)在2月底發(fā)年終獎）？
年終獎何時發(fā)放要看雙方在勞動合同中的約定以及企業(yè)的規(guī)章制度。如果勞動合同和規(guī)章制度上均沒有明確提到年終獎的發(fā)放情況，則企業(yè)有權(quán)利決定是否發(fā)放年終獎，以及年終獎的具體發(fā)放時間。
Q3：如果員工在發(fā)放年終獎之前離職了，企業(yè)有權(quán)不向他發(fā)年終獎嗎？
如果雙方的勞動合同或企業(yè)的規(guī)章制度上明確有年終獎，而且明確了年終獎對應(yīng)的年度，員工在做滿了這個年度之后離職，應(yīng)當有年終獎。有些企業(yè)沒有年終獎，但是會針對季度或者年度有其他獎勵，比如根據(jù)績效考核情況發(fā)放一定的獎勵，其性質(zhì)與年終獎有所差異，不能簡單地認為是年終獎，還是要具體情況具體分析。
Q4：企業(yè)在試用期內(nèi)給員工進行培訓，稱培訓費高昂，以工資抵扣培訓費，并以此作為不發(fā)工資的理由，這樣做合法嗎？
培訓費與工資完全不屬于一個性質(zhì)，而且企業(yè)對試用期內(nèi)員工的培訓多數(shù)是上崗前的必要培訓，企業(yè)將培訓成本轉(zhuǎn)嫁給員工，是不合法的。企業(yè)擅自以工資抵扣培訓費，不發(fā)工資，屬于無故克扣工資，員工可以通過勞動監(jiān)察或勞動仲裁解決。
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資："（一）代繳應(yīng)由勞動者個人繳納的個人所得稅；（二）代繳應(yīng)由勞動者個人承擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。"因此企業(yè)以培訓費用高昂為由要員工用工資抵扣，屬于無故克扣員工工資，是違法的。
如果培訓費用真的高昂，企業(yè)在操作時可以參考《勞動合同法》第二十二條："用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。"這樣一來企業(yè)和員工雙方都能得到保障。
Q5：員工有帶薪休假，但企業(yè)不同意休假，把假期折算成錢給員工，這種做法可以嗎？
《職工帶薪年休假條例》第五條："單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。"所以，在征得員工同意的前提下，企業(yè)可以將未休年休假通過折錢的方式給員工。不過要注意，折錢的標準是3倍的工資，考慮到正常的一倍工資已經(jīng)發(fā)放了，所以企業(yè)在具體操作時補發(fā)兩倍工資即可。