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解雇病假旅游員工賠了10萬，法院：解除理由沒用對！

孫小妹于2016年9月6日入職太陽公司，崗位為銷售主管，雙方于入職當(dāng)日簽訂勞動合同書。

孫小妹2018年4月9日至2018年4月16日期間休病假9天，自2018年5月21日起休病假至2018年8月20日。

孫小妹在病假期間頻繁發(fā)送朋友圈，朋友圈顯示病假期間在外地旅游。

2018年8月20日，公司書面通知孫小妹解除勞動合同，解除勞動通知書中記載解除理由為因?qū)O小妹患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作。

2018年9月6日，孫小妹申請仲裁，要求公司支付違法辭退賠償金10400元，2018年11月7日，仲裁委裁決公司支付賠償金10400元。

公司不服，提起訴訟。

一審判決：公司不能證明孫小妹醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，應(yīng)支付違法解除賠償金

一審法院認(rèn)為，公司以孫小妹患病醫(yī)療期滿后，不能從事原工作為由與其解除勞動關(guān)系，孫小妹與公司均認(rèn)可孫小妹自2018年4月9日起休病假9天后繼續(xù)上班至2018年5月20日，自2018年5月21日起休病假至2018年8月19日，孫小妹應(yīng)享受醫(yī)療期為3個月。

公司主張孫小妹醫(yī)療期滿后，其公司聯(lián)系孫小妹要求返崗，孫小妹未明確表示何時返崗，但其公司提交的管理人員的微信記錄不能證明其公司上述主張，其公司亦未就孫小妹不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作舉證證明，同時公司解除勞動關(guān)系亦未提前三十日以書面形式通知或額外支付一個月工資，綜上，公司系違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)支付孫小妹違法解除勞動關(guān)系賠償金。

公司主張孫小妹提交虛假病假手續(xù)，且曠工超過7天，但朋友圈截圖不足以證明，且上述主張并非其公司向?qū)O小妹發(fā)出解除通知中明確載明的解除事由，故對其公司主張法院不予支持。

綜上，一審判決公司支付孫小妹違法解除勞動關(guān)系賠償金10400元。

公司上訴：孫小妹被辭退的理由是曠工，公司無需支付賠償金

公司不服一審判決，提起上訴，理由為孫小妹被辭退系因醫(yī)療期滿后不履行請假手續(xù)，也不提交病假條和診斷記錄，也沒有勞動能力鑒定，屬于曠工行為，公司屬于合法解除故無需支付違法解除勞動合同賠償金。此外，就孫小妹是否曾于2018年5月左側(cè)（或者右側(cè)）第五跖骨基底骨折是否發(fā)生；如果發(fā)生，鑒定誤工期（病休期）提出司法鑒定申請。

法院去醫(yī)院調(diào)查：

二審法院前往醫(yī)院調(diào)取孫小妹自2018年4月至2018年8月期間的就診記錄，分別向醫(yī)務(wù)科和骨科門診調(diào)查核實(shí)孫小妹的病情以及康復(fù)需注意事項(xiàng)，醫(yī)院陳述2018年8月3日診斷證明中所載的“右側(cè)第5跖骨基底骨折”系筆誤，孫小妹無需絕對臥床休息，只要限制活動，不進(jìn)行負(fù)重、體育運(yùn)動，可以散步、走路。

公司認(rèn)為醫(yī)院沒有提供當(dāng)時所開證明的電子版本，這些材料不涉及診斷，對孫小妹是否骨折沒有出證明，孫小妹提交的2018年6月2日和2018年6月15日的診斷證明沒有就診記錄支持，沒有掛號，沒有交費(fèi)，故對二份診斷證明的真實(shí)性存疑。

法院就公司對孫小妹2018年6月2日和2018年6月15日就診記錄、掛號、交費(fèi)存疑情況向醫(yī)院調(diào)查核實(shí)，醫(yī)院向法院出具了孫小妹2018年6月2日的掛號單、普通處方、項(xiàng)目申請以及2018年6月15日的掛號單。公司認(rèn)為掛號門診憑證上金額顯示均為零，不排除2019年11月29日單獨(dú)制作打印的可能，該份掛號單與日常掛號單及生活常識嚴(yán)重違背，也與孫小妹提交的其他掛號單不一致，孫小妹不享受免費(fèi)醫(yī)療，不應(yīng)有免費(fèi)掛號的情況。

二審判決：公司解除勞動關(guān)系的理由并非孫小妹在病假期間出游，本院無法進(jìn)行審查，但勞動者在病假期間應(yīng)恪守誠實(shí)信用原則，本院對孫小妹的行為提出嚴(yán)厲批評

二審法院認(rèn)為，關(guān)于違法解除勞動關(guān)系賠償金，本院分析如下：

第一，根據(jù)解除勞動合同通知書載明的內(nèi)容，公司僅以孫小妹患病，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作為由解除勞動合同，公司在庭審中又主張“孫小妹在病假期間出游，以及和正常上班時間一樣接送孩子，看不出骨折跡象”等，但公司上述主張并非其解除勞動合同通知書中所載明的解除原因，亦未提交證據(jù)證明其于解除勞動合同時已將該理由向?qū)O小妹告知，本院對此主張不予考慮。

第二，醫(yī)院出具的孫小妹2018年4月至8月期間的掛號記錄、就診記錄、項(xiàng)目申請、普通處方以及骨科門診的醫(yī)囑等，足以證明孫小妹左足第五跖骨基底骨折的事實(shí)，且公司在解除勞動合同通知書中載明的原因中亦認(rèn)可孫小妹因病享受醫(yī)療期的事實(shí)，鑒于孫小妹發(fā)生骨折的事實(shí)清楚，且病假期間均有醫(yī)院出具的診斷證明予以證實(shí)?，F(xiàn)公司就孫小妹是否“曾于2018年5月份左側(cè)（或者右側(cè)）第五跖骨基底發(fā)生骨折；如果發(fā)生，鑒定誤工期（病休期）”的鑒定申請，與待證事實(shí)無意義，本院不予準(zhǔn)許。

第三，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，根據(jù)本案查明事實(shí)，孫小妹應(yīng)享受3個月醫(yī)療期，雖然孫小妹曾于2019年8月8日庭審筆錄中陳述“周小娟和我聯(lián)系，問我返崗時間”，但在醫(yī)療期限屆滿后公司并未提供證據(jù)證明為孫小妹另行安排工作，故公司以孫小妹醫(yī)療期滿后，不能從事原工作為由作出解除勞動關(guān)系的行為不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動關(guān)系，公司不同意支付孫小妹違法解除勞動關(guān)系賠償金的上訴請求，本院不予支持。

最后需要指出的是，雖然基于本案中公司與孫小妹解除勞動關(guān)系的理由并非孫小妹在病假期間出游，本院無法對公司基于孫小妹在病假期間出游所作出解除勞動合同決定的正當(dāng)性進(jìn)行審查，但鑒于公司在勞動仲裁及訴訟期間對孫小妹在病假期間屢次出游所提出的強(qiáng)烈質(zhì)疑，本院認(rèn)為有必要予以回應(yīng)。

孫小妹所發(fā)送的朋友圈顯示其在病假期間曾前往外地出游，孫小妹認(rèn)為“其骨折期間前往外地出游系由家人開車并由家人照顧，隨同家人出行是為了散心，且前往外地的行為與醫(yī)囑內(nèi)容并不相悖”，考慮到孫小妹從事銷售崗位的工作內(nèi)容、“無需絕對臥床休息，只要限制活動，不進(jìn)行負(fù)重、體育運(yùn)動，可以散步、走路”的醫(yī)囑內(nèi)容、孫小妹的實(shí)際傷情、家人陪同等事實(shí)，以及坐車前往外地出游與上班所需要的體能、技能、他人照顧等多方面不可能等同的邏輯，本院尚無法根據(jù)孫小妹在病假期間曾前往外地的行為即能夠推斷出孫小妹已經(jīng)具備可以提供勞動所需的身體條件之結(jié)論。

但即便孫小妹認(rèn)為“前往外地是為了散心，且并不違反醫(yī)囑”的主張成立，考慮到孫小妹在病假期間頻繁發(fā)送朋友圈的行為極有可能會引發(fā)同事基于常理所提出的“假病假”質(zhì)疑，且孫小妹并無證據(jù)證實(shí)曾在前往外地出游之前曾向公司告知并就出游行為的正當(dāng)性作出解釋，本院對孫小妹的行為提出嚴(yán)厲批評。

本院亦申明如下規(guī)則：勞動者在病假期間應(yīng)恪守誠實(shí)信用原則，遵醫(yī)囑以恢復(fù)身體健康為目的安排自己在病假期間的行為，且仍應(yīng)當(dāng)接受用人單位的管理，按照用人單位的要求履行相關(guān)手續(xù)，避免因不當(dāng)行為引發(fā)用人單位誤解，如勞動者在病假期間確有出游等需要，亦應(yīng)當(dāng)告知用人單位并解釋其出游的正當(dāng)性，如勞動者在病假期間確實(shí)存在嚴(yán)重違反誠實(shí)信用原則的行為或其行為達(dá)到嚴(yán)重違反勞動規(guī)章制度程度的，用人單位有權(quán)利作出相應(yīng)處理。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：(2019)京02民終13428號（當(dāng)事人系化名）

文章來源：勞動法庫